노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거와 절차가 필요하고, 그 결과는 어떤 효력을 갖나요?

사적 조정·중재를 진행할 수 있는 근거는 두 가지예요. 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나, 단체협약에 정해진 내용을 따르는 경우예요.

이렇게 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간의 출발점이 서로 달라요.

법은 절차가 성립했을 때 그 결과물에 단체협약과 같은 효력을 부여해요.

다만 효력이 인정되는 대상은 조정·중재의 내용이에요.

선택 근거와 신고는 함께 확인해요

노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정해 둔 바에 따라 별도의 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있다고 규정해요. 두 근거 중 무엇에 따라 진행하는지 확인한 뒤, 그 방식으로 해결하기로 한 사실을 노동위원회에 신고해야 해요.

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조정과 중재는 기간을 세는 기준이 달라요

조정을 택하면 법 제45조제2항 및 제54조의 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재를 택하는 경우에는 제63조가 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 시작한 날을 기준으로 세요.

따라서 선택지를 비교할 때는 합의나 단체협약이라는 근거만 볼 것이 아니라, 조정인지 중재인지도 구분해야 해요. 두 절차의 기간 기산점은 각각 해당 절차의 개시일이에요.

성립한 내용의 효력

사적 조정이나 중재가 실제로 이루어진 경우, 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요. 법 조항이 효력을 인정하는 대상은 조정·중재가 이루어진 경우의 ‘그 내용’이에요.

자주 묻는 질문

사적 조정이나 중재를 선택하면 노동위원회에 신고해야 하나요?

네. 노동위원회 신고 의무는 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 결정한 당사자에게 적용돼요.

조정기간과 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?

조정기간은 조정 개시일부터 계산하고, 중재를 선택했을 때의 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터